2.4 Un groupe engagé et socialement responsable
En 2022, le Groupe BPCE poursuit la mise en œuvre des quatres axes stratégiques RH « dessiner le futur du travail » inscrits dans le plan stratégique BPCE 2024 :
des nouveaux enjeux de compétences pour être des banquiers et des assureurs leaders sur leur territoire ;
la Data et l’Intelligence Artificielle au service de l’efficience de la fonction RH et des collaborateurs.
construire, pour chacun des grands domaines métiers du groupe, des programmes et dispositifs dédiés permettant aux collaborateurs d’être à l’aise dans leur rôle dès l’intégration et encouragés à se développer et à progresser à travers :
le déploiement de deux programmes de transformation : « Progresser dans le réseau » et « Valoriser les services bancaires »,
le renforcement des parcours de recrutement et d’intégration pour attirer et accueillir les nouveaux collaborateurs, notamment les jeunes et les apprentis ;
offrir une expérience collaborateur au niveau de celle que nous souhaitons pour nos clients à travers :
des dispositifs d’écoute collaborateurs renforcés pour mesurer leur engagement et favoriser la mise en place d’une démarche d’amélioration continue,
le développement de nouveaux modes de travail "hybride", le déploiement d’outils mutualisés et la poursuite du programme WELL pour la Communauté BPCE et Natixis soit 26 000 collaborateurs,
des actions d’innovation sociale pour répondre aux nouveaux besoins sociaux des collaborateurs à travers des solutions optimisant l’équilibre des temps de vie et leur bien-être (exemple salariés aidants, cancer@work…) ;
anticiper et préparer les mobilités fonctionnelles et géographiques intra et inter-entreprises du groupe en :
se dotant d’un cadre Groupe sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en soutien des ambitions stratégiques,
allant vers un système de gestion des talents articulé entre le local et le national pour maintenir la promesse d’une fonction dirigeante essentiellement issue de l’interne,
sécurisant l’évolution des collaborateurs vers les métiers d’avenir (ex, Job in Motion – Natixis) ;
gagner en fiabilité, en proactivité et en accessibilité notamment en renforçant le pilotage et l’aide à la décision quotidienne des équipes RH et des managers.
Le Groupe BPCE renforce ainsi son rôle d’employeur responsable en donnant aux collaborateurs les raisons d’être fiers d’appartenir à leur entreprise et plus largement au roupe. Cette ambition vise à répondre aux attentes d’épanouissement et de développement professionnel des collaborateurs en s’appuyant sur le partenariat « Paris 2024 ».
un Code de conduite et d’éthique https://groupebpce.com/toute-l-actualite/actualites/2019/un-code-de-conduite-et-d-ethique-pour-les-collaborateurs-du-groupe-bpce
les engagements pris dans le cadre du Global Compact et de l’Organisation internationale du travail.
Groupe BPCE est composé de 99 814 collaborateurs :
Le réseau Banque Populaire (29 763 collaborateurs) et le réseau Caisse d’Epargne (32 967 collaborateurs)
La Communauté BPCE réunit les entités supports du Groupe BPCE (ex : achats, organe central, IT…) 16 193 collaborateurs
Natixis regroupe les métiers globaux du Groupe BPCE (Corporate & investment banking, Asset et Wealth management) : 14 417 collaborateurs(1)
Autres filiales : 6 474
(Le périmètre des effectifs du groupe est détaillé dans la note méthodologique)
Retrouvez l’intégralité des indicateurs sociaux quantitatifs du Groupe BPCE sur : https://groupebpce.com/rse/employeur-inclusif
2.4.1 Attirer, accueillir et fidéliser les talents
L’année 2022 a été marquée par un marché de l’emploi dynamique et concurrentiel. Dans ce contexte, le Groupe BPCE a adopté une approche globale en traitant simultanément les enjeux et actions en matière de recrutement, d’intégration et de fidélisation des nouveaux entrants.
Pour les Banques Populaires et les Caisses d’Epargne, des plans de recrutement inspirés des codes de la prospection commerciale ont été mis en œuvre :
la formation des équipes recrutement RH à la prospection ciblée sur les réseaux sociaux pour les faire devenir des chasseurs experts ;
l’impulsion de nouveaux modes de recrutement et l’expérience candidat au travers de formats variés : forums virtuels de recrutement, assessment center, animations collectives, jobdating ;
une accélération de l’alternance, déjà très développé, pour en faire un des principaux piliers du recrutement et un levier fort de pré-embauche ;
une dynamisation de la marque employeur au travers de chaque marque du groupe avec notamment une stratégie repensée de communication sur les réseaux sociaux.
L’année 2022 a également été marquée par la création d’un centre de service partagé dédié au recrutement pour la communauté et Natixis.
Par ailleurs, Natixis déploie une nouvelle stratégie de Marque employeur pour soutenir les ambitions de développement de ses métiers et prendre en compte les attentes candidats et collaborateurs dans un contexte de guerre des talents. Celle-ci s’articule autour d’une nouvelle proposition de valeur # transformative finance : join us to make the difference.
Malgré le contexte précité du marché de l’emploi et grâce à l’engagement de l’ensemble des entreprises du groupe, 8 700 nouveaux collaborateurs ont été embauchés en CDI, ce qui représente une hausse de 30 % par rapport à 2021.
La majorité de nos recrutements d’alternants et de jeunes diplômés concernent la filière commerciale avec une grande diversité de profils : de bac + 2 à bac + 5 issus de BTS, Licence, Master (universités ou écoles de commerce), mais aussi des ingénieurs notamment pour nos filiales informatiques.
Le groupe offre également des opportunités d’embauche et de formation à des profils non issus du secteur bancaire, dès lors que ceux-ci possèdent des capacités relationnelles et commerciales avérées.
Le Groupe BPCE fait de l’insertion professionnelle des jeunes actifs un axe prioritaire de sa politique de recrutement. En quatre ans, le nombre d’alternants accueillis a progressé de 35 %, passant de 3 200 en 2018 à plus de 4 335 en 2022.
Dans le cadre du nouvel accord conclu en juillet 2022 sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), cette politique se traduit à horizon 2024 par des ambitions chiffrées :
30 % d‘embauches d’alternants par an (hors poursuite d’études) dans les métiers du réseau commercial des Banques Populaires et des Caisses d’Epargne à l’issue de leur cursus.
Au travers des branches professionnelles Banque Populaire et Caisse d’Epargne, une politique volontariste auprès des jeunes est déployée : Challenge Innove ta Banque Agorize – vidéos de promotion des métiers, programme Ambassadeurs (My Job Glasses : Nos mentors – My Job Glasses).
Le groupe a également fait du développement de son CFA « Le Campus BPCE » un dispositif de formation des jeunes et de pré-embauche pour les Banques Populaires et les Caisses d’Epargne. À sa création en 2020, celui-ci comptait 47 alternants contre 350 en 2022, repartis au sein d’une vingtaine d’entreprises.
Enfin, mobilisé pour favoriser l’égalité des chances et l’emploi des jeunes, le Groupe BPCE déploie diverses actions :
une sensibilisation des plus jeunes aux métiers du groupe par la publication d’outils de communication dédiés (parcours stagiaires, kit pédagogique, plaquettes métiers…), les stages et les interventions de professionnels en milieu scolaire ;
une facilitation de l’accès à l’apprentissage pour permettre l’insertion professionnelle de la jeunesse de nos quartiers et la diversification des talents au travers de l’implication renouvelée des collaborateurs : 190 parrains et marraines pour le dispositif « Nos Quartiers ont du Talent » (NQT), et 160 marraines pour le dispositif « Capital filles » ;
en 2022, Natixis a participé à plus de 40 forums stage/alternance et a organisé un « Junior day Global Market », évènement au cours duquel une centaine d’étudiants d’écoles cibles ont été invités à venir découvrir les métiers de Global Market.
En parallèle, le groupe a considérablement renforcé sa présence sur les médias sociaux en communiquant régulièrement au travers de ses différentes marques avec des résultats tangibles :
au quatrième rang du classement Linkedin des entreprises les plus attractives en France en 2022, en progression de quatre places (vs huitième en 2021) ;
au dixième rang du classement général PotentialPark qui interroge chaque année plus de 3 500 étudiants et jeunes diplômés sur les stratégies digitales de recrutement de 80 entreprises. Sur le classement « réseaux sociaux » le Groupe BPCE a gagné dix-neuf places par rapport à l’année passée et se classe désormais à la huitième place.
Par ailleurs, en 2022, le Groupe BPCE intensifie sa présence sur des sites partenaires tel que : Welcome to the Junglehttps://www.welcometothejungle.com/fr
Le Groupe BPCE met l’intégration et la fidélisation des nouveaux collaborateurs au cœur de sa politique RH en s’attachant à mieux « pré-accueillir » et accueillir les nouveaux entrants, considérant que le parcours d’intégration et l’expérience collaborateur débutent dès la signature du contrat de travail du candidat jusqu’à ses trois ans dans l’entreprise.
Dans ce cadre, le nouvel accord GEPP prévoit expressément que chaque entreprise du groupe s’engage à mettre en œuvre un véritable parcours d’intégration de la signature du contrat jusqu’aux trois ans du collaborateur :
Des dispositifs d’écoute sont déployés pour mesurer l’engagement des collaborateurs, favoriser la mise en place d’une démarche d’amélioration continue et partager les bonnes pratiques. Des sondages réguliers au plus près des métiers permettent la mise en place des plans d’action adaptés. (ex. le dispositif d’écoute « Moments Clés collaborateurs » a permis d’interroger plus de 6 000 personnes en 2022).
Le baromètre social Groupe Diapason dont le taux d’engagement en 2021 était de 72 % sera à nouveau réalisé au premier semestre 2023.
Le programme WELL concerne l’environnement de travail (nouveaux cadres de travail adaptés au flex office…) et les pratiques favorisant le bien-être au travail (prestations de bien-être...) ; il s’appuie sur des outils évolutifs pour faciliter le quotidien des collaborateurs (transports notamment), dans une approche responsable (ex : politique zéro déchet dans les bureaux…).
Chez Natixis une filière « change » a été créée au sein de la DRH en janvier 2022 pour accompagner en proximité les métiers et managers dans leurs projets de transformation. Par ailleurs Natixis a lancé le « global playbook », un ensemble de bonnes pratiques permettant :
d’engager les collaborateurs et attirer les talents via un environnement de travail attractif offrant des carrières internationales ;
Le Groupe BPCE s’engage pour changer les représentations et les stéréotypes associés aux salariés expérimentés et considère l’âge comme un atout.
À ce titre, le Groupe BPCE accompagne les salariés expérimentés dans leur maintien dans l’emploi et la poursuite de leur parcours professionnel. Des dispositifs sont également mis en œuvre afin de permettre aux salariés expérimentés de transmettre leurs savoirs et compétences.
Ainsi, les objectifs fixés dans l’accord GPEC 2017-2021 en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi ont été dépassés (19 % de seniors dans l’effectif et 8 % de CDI recrutés à 45 ans et plus), de même qu’en matière d’accompagnement des seniors dans leurs parcours professionnels (recours aux tutorats, au mécénat de compétences…).
Le nouvel accord GEPP 2022-2025 renouvelle et renforce ces engagements en visant notamment à ce que le taux de formation des salariés expérimentés soit équivalent à celui des autres salariés. L’enjeu est donc de continuer à mobiliser les salariés expérimentés en capitalisant sur leurs expériences (interne ou en externe), et en préservant leur motivation tout en renforçant la prévention des risques professionnels.
2.4.2 Construire des parcours professionnels sur mesure
L’évolution des activités et des métiers implique la mise en place d’un accompagnement renforcé des salariés pour leur permettre d’être à l’aise dans leur rôle dès l’intégration et les encourager à se développer et à progresser. Cela concerne tant les compétences nouvelles à développer, que les compétences qui méritent d’être renforcées, en vue de faciliter le parcours professionnel des salariés.
Dans ce contexte, l’investissement consacré à la formation reste central pour faire de cet accompagnement un axe fort de la politique du Groupe BPCE en faveur de l’employabilité de tous ses salariés.
Pour soutenir sa stratégie en matière de développement des compétences, une direction de la formation a été créée au niveau du groupe « Le Campus BPCE » qui co – construit avec les entreprises un socle de formation nationale complété par chacune d’entre elles. Par la création de cette direction, le groupe affirme ainsi encore davantage son ambition de faire de la formation un des piliers de l’expérience collaborateur.
développer l’intégration des salariés embauchés par la voie de l’apprentissage selon des parcours de formation spécifiques au Groupe BPCE, notamment grâce au CFA interne du groupe ;
déployer les programmes stratégiques visant notamment à la progression et à l’évolution professionnelle au sein des métiers du groupe ;
structurer une offre de formation initiale et de formation continue (CFA et organisme de formation) pour répondre à l’ensemble des besoins de compétences (dont les formations réglementaires) ;
développer des logiques de reconversion professionnelle (Pro A, Plateformes de transition professionnelle, transitions collectives, etc.) en s’adossant à des certifications choisies par le groupe et reconnues sur le marché du travail.
Afin d’accompagner la politique volontariste et ambitieuse du groupe en matière d’alternance, la Direction Formation Groupe « Le Campus BPCE » héberge le CFA d’entreprise du groupe « CFA le Campus BPCE ». Créé en 2020, il a vocation à internaliser la politique diplômante (Bac+3, + 4/5) et à déployer une offre modulaire et personnalisée pour les alternants de notre CFA.
Notre CFA délivre en partenariat avec l’École Supérieure de la Banque (ESB) des certifications : la licence professionnelle de Banque et le Bachelor Banque Omnicanal (BBO).
Il est en forte croissance en termes d’inscriptions puisqu’il hébergeait en 2020 50 alternants contre 317 en 2022, et compte actuellement 19 promotions (huit Promotions de licence professionnelle de banque et 11 promotions de BBO)
« Progresser dans le réseau » : Ce programme vise à définir et piloter un parcours de développement personnalisé pour que les conseillers des Banques Populaires et Caisses d'Epargne soient à l’aise dans leur métier et au niveau attendu des clients. Le Campus BPCE revisite et complète son offre de formation aujourd’hui composée de 1700 modules et développe un outil d’adaptive learning pour permettre au salarié et à son manager de mettre en place un apprentissage en continu, personnalisé et optimisé ;
« Valoriser les services bancaires » : Il s’agit ici d’accompagner la montée en compétences des salariés des services bancaires en lien avec la transformation de leur métier. L’ offre de formation composée de 60 modules de formation est ajustée en 2022 pour développer notamment l’expertise métier et l’excellence relationnelle des salariés de la filière.
L’académie Tech et Digital : créée en 2022 et animée par une communauté de sponsors métiers, l’académie forme près de 15 000 salariés en 2022 grâce à huit programmes de formation disponibles. Elle a pour mission principale d’accélérer le développement des compétences stratégiques de l’IT, du digital et de la Data dans le groupe.
« numérique responsable » : formation qui s’adresse à tous les salariés pour leur permettre de participer à l’atteinte de l’objectif stratégique de réduction de 15 % de l’empreinte carbone de l’IT du groupe ;
« sécurité des systèmes d’information » : modules de sensibilisation et de développement des expertises.
La Step-Up Academy est l’université interne de Natixis qui permet de former les collaborateurs aux métiers d’avenir. Les parcours de formation sont conçus et adaptés avec les managers qui ont identifié des collaborateurs.
Depuis son lancement en 2020, Natixis a formé plus de 400 collaborateurs avec plus de 70 types de parcours différents dans les domaines d’avenir pour lesquels il y a des pénuries de compétences : la Tech, la Data, le management de projet, la RSE, le management de processus… Natixis vise 600 collaborateurs formés d’ici 2024.
Parce que nous sommes tous concernés par le dérèglement climatique, le groupe a multiplié les initiatives de sensibilisation, de formation et d’acculturation aux enjeux environnementaux et de RSE.
Une Climate School, catalogue de modules sur mesure à destination de tous les collaborateurs, a vu le jour en novembre 2022 pour sensibiliser aux fondamentaux du changement climatique et à ses impacts.
Plusieurs entreprises du groupe ont proposé des ateliers « Fresque du Climat », notamment à l’occasion de la Semaine européenne du développement durable, ainsi que des ateliers « Fresque du numérique responsable ».
Des « fresqueurs » collaborateurs-formateurs, se sont impliqués pour animer ces ateliers. Aujourd’hui, plus de 40 correspondants RSE des Banques Populaires et des Caisses d’Epargne sont en mesure d’animer ces ateliers dans leurs établissements en région et près de 800 collaborateurs de la Communauté BPCE y ont participé en 2022.
Natixis a également lancé trois promotions STEP UP dédiées à la RSE dont une promotion à l’international.
Le Groupe BPCE, à travers sa politique de formation, de mobilité, ainsi que son outil RH JUMP et sa Bourse à l’emploi permet aux salariés qui le souhaitent de construire un projet de passerelle vers un métier différent.
définir les actions de formation et de développement, en lien avec la RH, pour répondre aux besoins de montée en compétences et en lien avec les orientations stratégiques.
Elle s’accélère avec le déploiement des deux programmes RH du plan stratégique groupe dédiés aux enjeux de compétences (« Progresser dans le réseau » et « Valoriser les Services bancaires »).
Par ailleurs, le nouvel accord GEPP Groupe 2022 facilite les mobilités géographiques et fonctionnelles au sein du groupe.
En 2022, plus 870 collaborateurs ont bénéficié d’une mobilité interentreprises et plus de 10 600 ont changé d’emploi.
Chez Natixis, pour permettre aux collaborateurs d’avoir des opportunités de carrière variées mais aussi pour s’assurer qu’ils développent de nouvelles compétences en continu et notamment les compétences d’avenir, les dispositifs de formation et de mobilité interne ont été renforcés via le programme « Jobs in Motion ». Natixis s’est fixé pour objectif de doubler le taux de mobilité interne d’ici à 2024.
l’outil WAYS donne les moyens aux collaborateurs de se rendre visible et d’accéder aux opportunités de carrière au sein de la Communauté à partir d’un diagnostic de compétences ;
le centre Mobilité et Recrutement anime la mobilité avec une approche directe des collaborateurs ; il a pour objectif de tripler le nombre de mobilités au sein de la Communauté ;
l’outil Jimmy est déployé auprès de tous les collaborateurs de Natixis : cette application basée sur l’Intelligence Artificielle permet à l’ensemble des collaborateurs d’autoévaluer leurs compétences et de les faire correspondre avec les offres de poste ou de formation adaptées à leur profil.
2.4.3 Un dialogue social soutenu
Le dialogue social au niveau du Groupe BPCE s’exerce au travers de deux instances et de commissions :
le comité de groupe, instance d’information, d’échange et de dialogue s’est réuni deux fois en 2022. Les sujets abordés ont porté sur la situation économique et sur l’expertise financière et sociale du groupe et ont été préparés préalablement par les commissions économique et emploi-formation ;
le comité stratégique, instance de partage sur le plan stratégique et la vision, s’est réuni une fois au cours de cette année.
L’essentiel des accords collectifs signés en 2022 est issu, en premier lieu, des négociations conduites au niveau du groupe, et des entreprises du groupe. Ces accords couvrent les principales thématiques suivantes :
Le Groupe BPCE a, en second lieu, la particularité d’animer en son sein deux branches professionnelles actives en matière de négociation sociale et de formation professionnelle.
deux accords relatifs à la gestion des emplois et des parcours professionnels et au parcours des salariés mandatés ont été signés au niveau du Groupe BPCE ;
deux accords ont été signés dans la branche Banque Populaire en matière de sécurité du personnel des agences bancaires et de négociation annuelle obligatoire sur les salaires ;
deux accords ont été signés dans la branche Caisse d’Epargne en matière de qualité et conditions de vie au travail et de négociation annuelle obligatoire sur les salaires ;
un accord pour la branche Banque Populaire et un accord pour la branche Caisse d’Epargne, relatifs aux salariés en situation de handicap ; et
deux accords relatifs à la promotion par l’alternance dite « PRO A » pour les branches Banque Populaire et Caisse d’Epargne.
De son côté, la communauté BPCE franchit une nouvelle étape sociale : dans la lignée de l’accord GEPP Groupe, signature d’un accord GEPP Communauté afin d’accompagner les collaborateurs dans les transformations de leur métier et la mise en œuvre des projets de transformation et de simplification des organisations.
Natixis a signé un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels qui définit des mesures favorisant l’équilibre générationnel, la politique de développement des compétences, l’accompagnement de la mobilité professionnelle, les modalités d’application du congé de mobilité, ainsi que le positionnement de la GEPP comme dimension du dialogue et de la concertation sociale.
L’année 2022 a été marquée par une inflation record ainsi que par une crise énergétique du fait, notamment, du conflit russo-ukrainien intervenant dans un contexte économique déjà fragilisé par la crise du COVID 19.
Les branches professionnelles représentées dans le Groupe BPCE se sont mobilisées pour permettre la conclusion de deux accords, applicables dans les Banques Populaires et les Caisses d’Epargne, prévoyant des niveaux d’augmentations salariales et des primes de partage de la valeur permettant d’accompagner les collaborateurs dans ce contexte.
En outre, les DRH de toutes les entreprises du groupe ont maintenu un niveau de dialogue social intense avec des échanges réguliers avec les organisations syndicales dans les branches Banque Populaire et Caisse d’Epargne ainsi qu’avec chaque Comité Social et Économique. Dans le cadre de ce dialogue social, des mesures concernant les transports et la mobilité durable ont été également mises en place.
la prise en compte de la stratégie RSE de Natixis dans la détermination de la rémunération variable annuelle du directeur général et des membres du comité de direction générale ;
un accord de participation qui prévoit la prise en compte de critères RSE pour calculer la réserve spéciale de participation (proportion des encours durables et à impact sous gestion de l’ensemble des affiliés de Natixis Investment Managers et montant des revenus Green de NCIB) ;
l’intégration d’objectifs RSE spécifiques dans les accords d’intéressement de certaines des entités de Natixis ;
les fonds en gestion libre des plans d’Épargne salariale PES et PER Collectif sont tous labellisés ISR ou intègrent des critères ESG.
2.4.4 S’engager pour la qualité et les conditions de vie au travail
Pour le Groupe BPCE, la Qualité et Conditions de Vie Travail (QVCT) consiste à créer un environnement de travail conciliant satisfaction des clients, aspirations des salariés et performance économique. Son développement s’appuie sur un réseau de référents présents dans chaque entreprise et porteurs des politiques locales permettant de définir les actions au plus près du terrain.
En 2022, la signature d’un nouvel accord QVCT dans la Branche Caisse d’Epargne, a renforcé le cadre de référence et facilite dans chaque entreprise la négociation d’un accord unique traitant, dans un souci de cohérence et de lisibilité, l’ensemble des champs de la QVCT.
Conformément aux orientations QVCT du groupe, ces accords donnent une place centrale au « travail « en promouvant la qualité du travail, la prévention santé, l’anticipation des difficultés et l’amélioration continue des situations de travail.
le rôle des référents QVCT, dans chaque entreprise du groupe, avec la mise en œuvre d’un parcours de professionnalisation qui leur est spécifiquement dédié ;
Du fait de la diversité de leur expérience et de leurs activités, les nouveaux référents QVCT ont des besoins de professionnalisation différents.
Un dispositif de formation individualisé et adaptable leur est proposé. Ce parcours, également ouvert aux référents en place :
couvre les trois piliers de la QVCT : la qualité du travail qui en englobe le contenu, l’organisation et les transformations du travail, les services pour faciliter la conciliation vie privée et vie professionnelle, la santé au travail pour maintenir le bien-être physique, mental et social des salariés.
Pour mieux accompagner les situations sensibles telles que les maladies chroniques, les aidants familiaux, la monoparentalité, les addictions, les violences familiales... les entreprises mettent en œuvre des dispositifs de plus en plus complets couvrant un large spectre, de l’information au soutien financier en passant par la formation, l’aide aux démarches, le soutien psychologique, une organisation plus adaptée du travail, le maintien des liens pendant les absences de longue durée et la préparation du retour à l’emploi.
L’approche globale de la problématique des aidants, qui a valu au groupe le 1er prix « Entreprise et Salariés Aidants » en 2021, s’est davantage structurée. L’édition 2022 du guide destiné aux entreprises du groupe pour les aider à construire leur propre politique d’accompagnement des salariés aidants, a recensé des plans d’action dans 23 entreprises.
Le partenariat avec Cancer@Work concerne 26 entreprises dans le groupe avec différents niveaux de labelisation. Au-delà des aides accordées, les initiatives portent sur l’organisation du travail. Une Mesure d’Impacts humains conduite auprès d’un public de managers et de collègues d’aidants a permis d’identifier des pistes d’action pour encore mieux concilier les besoins des personnes malades ou aidantes avec les contraintes de l’activité des équipes.
En donnant la parole aux collaborateurs, la démarche de Mesure d’Impacts Humains (MIH) repère les conséquences majeures d’une transformation partagée par le collectif de travail. Le panorama des impacts permet d’orienter le plan d’accompagnement du changement et, si nécessaire, d’ajuster la transformation.
« L’inclusion est un appui nécessaire pour les personnes et une richesse pour les entreprises ». David Marchal (DRH des Banques Populaires et des Caisses d’Epargne, et DRH adjoint du Groupe BPCE) a été choisi par le Club d’entreprises Cancer@Work pour parler de l’engagement des entreprises du groupe aux côtés de l’association.
Podcast de David Marchal : Cancer@Work - témoignage et partage d'expérience pour l'inclusion de la maladie au travail
https://smartlink.ausha.co/canceratwork-fete-ses-10-ans-temoign-ages-et-partage-d-experience-pour-l-inclusion-de-la-maladie-au-travail/episode-9-un-reseau-bancaire-inspirant
La traçabilité et la coordination des actions de prévention des risques professionnels ont été renforcées avec le déploiement progressif d’un outil commun à toutes les entreprises en 2022. Cette solution informatique paramétrée pour les besoins spécifiques du groupe est un outil d’évaluation, de déclaration, d’analyse et de suivi des risques qui fédère l‘ensemble des acteurs concernés dans les différentes organisations. 2023 sera consacrée à la mobilisation et à la constitution des équipes pluridisciplinaires au sein des entreprises du groupe.
Une évolution de la sinistralité contenue + 8, 5 % identique au secteur d’activité, contre 12 % à l’échelle nationale.
(1) |
Le nombre d'accident de travail et de trajet ainsi que le nombre de jours perdus en 2022 ne sont pas disponibles au moment de la parution de la DPEF. |
2.4.5 Promouvoir l’égalité femmes/hommes et la diversité
Pour le Groupe BPCE, il est important de garantir, au sein de chacune de ses entreprises, un traitement équitable visant à réduire les inégalités constatées et à développer un environnement respectueux des différences liées à l’identité sociale de chacun.
Depuis sa création, le groupe s’est ainsi engagé en faveur de la diversité à travers des objectifs affichés et des actions concrètes.
rappeler nos engagements chiffrés et ambitieux dans le cadre du plan stratégique : 50 % de femmes cadres et tendre vers 35 % de femmes parmi les cadres dirigeants en 2024 ;
https://groupebpce.com/toute-l-actualite/actualites/2022/mixite-professionnelle-le-groupe-bpce-renforce-son-engagement
mettre à disposition des collaborateurs un nouvel espace dédié à la mixité et à la diversité, sur lequel les collaborateurs peuvent trouver toutes les informations utiles, des chiffres clés, des guides, des liens vers des outils de sensibilisation.
Chez Natixis, l’engagement a été pris d’avoir au moins 35 % de femmes dans tous les cercles de leadership, 50 % de juniors dans les recrutements, d’accroître la part de profils internationaux dans les cercles de leadership et de former 100 % des leaders au leadership inclusif, le tout à l’horizon 2024.
En signant le 25 janvier 2022 l’acte d’engagement du collectif initiative #StOpE pour lutter contre le sexisme dit Ordinaire en Entreprise, le Groupe BPCE réaffirme sa volonté de favoriser un cadre de travail respectueux entre femmes et hommes et entend poursuivre sa politique de lutte contre le sexisme et le harcèlement.
Créé en 2018, ce collectif a notamment pour objectifs de diffuser des outils pédagogiques aux salariés, de former de façon ciblée sur les obligations et bonnes pratiques et d’appliquer une tolérance zéro en matière de sexisme.
L’ambition du groupe BPCE se traduit par la poursuite de ses actions concernant la détection et l’accompagnement des femmes à potentiel cadre dirigeant, dans une perspective d’évolution vers des postes de dirigeants.
un dispositif de formation dédié aux femmes « Réussir sa carrière au féminin » suivi par une centaine de femmes chaque année ;
la mise en visibilité auprès de nos dirigeants des talents féminins dans le cadre d’évènements comme les petits-déjeuners organisés par le réseau des femmes cadres dirigeantes « elles de BPCE ».
Dix ans après la loi « Copé-Zimmermann » qui a permis d’obtenir la parité au sein des conseils d’administration, la loi Rixain du 24 décembre 2021 vient renforcer les exigences de représentation des femmes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes.
Aussi, les entreprises de plus de 1 000 salariés devront atteindre d’ici mars 2026 un taux minimum de 30 % de femmes au sein des cadres dirigeants et des instances dirigeantes, porté à 40 % en mars 2029.
À fin 2022, l’effectif global du groupe était composé de 57 % de femmes. L’accès des femmes au statut cadre a été un des marqueurs importants fixés par le groupe. Ainsi le nombre de femmes cadres est passé de 36,2 % en 2010 à 45,7 % à fin 2022, soit une progression très significative de 9,5 points de base.
En 2022, le label égalité professionnelle a été confirmé pour quinze entreprises du groupe. Ce label, qui répond aux exigences d’un cahier des charges spécifique et à l’avis d’experts, s’obtient désormais pour quatre ans après un audit sur site et le passage devant une commission paritaire et est une preuve incontestable de la démarche d’amélioration continue des entreprises.
Cette méthodologie, appliquée dans chaque entreprise, vise une réduction des écarts et une harmonisation des salaires à l’embauche, notamment dans les catégories les plus élevées. Cette démarche se traduit notamment par un index d’égalité salariale de 92/100 au 1er mars 2022 pour le Groupe BPCE (identique à celui de l'année dernière).
La DRH Groupe poursuit son accompagnement de l’ensemble des entreprises du groupe dans la promotion des politiques de mixité au travers notamment d’outils de sensibilisation à la disposition des managers, des collaborateurs et des équipes dirigeantes : semaine de la parentalité, conférence de sensibilisation, vidéos témoignages, quiz… et création d’un site dédié qui rassemble toutes les ressources en lien avec ce sujet.
Prendre en compte toutes les formes de parentalité en entreprise répond à de nombreux enjeux : mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, favoriser la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, agir en faveur de l’inclusion professionnelle, de la qualité de vie au travail et sensibiliser aux stéréotypes.
Dans le cadre de la semaine de la parentalité, la DRH Groupe a proposé cette année la possibilité de participer à deux conférences : « valoriser la diversité parentale » et « transformer le congé paternité en levier d’égalité femme/homme ». L’occasion également de donner la parole à des collaborateurs qui ont bénéficié de l’allongement du congé paternité (voté en juillet 2021) et de rappeler que dans le cadre des derniers accords égalité professionnelle signés en juillet 2021, tout salarié, après un an d’ancienneté, en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100 % du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute.
En complément de l’animation de la communauté des référents harcèlement, la DRH Groupe a mis à disposition des entreprises un e-learning visant à mieux comprendre ce que sont le sexisme et les violences sexuelles en entreprise et comment agir pour les prévenir. Proposé depuis un an, il a été suivi par plus 15 000 managers et collaborateurs du groupe.
Par ailleurs, une conférence sur le thème « Agir pour lutter contre les stéréotypes et le sexisme ordinaire au travail » a été proposée aux collaborateurs du groupe afin d’apporter des conseils de posture face à certaines situations ainsi que des pistes d’action.
Créé en 2012, le réseau de femmes cadres dirigeantes du Groupe BPCE « Les Elles de BPCE » regroupe aujourd’hui plus de 430 femmes et 28 réseaux locaux. En appui de la politique RH en faveur de la mixité, ces réseaux constituent de véritables lieux d’échanges et d’entraide. Ils proposent notamment des sessions de mentoring, des ateliers et modules de formation. Parmi les actions récentes proposées par le réseau, le partenariat avec l’association Capital Filles permet à 160 collaboratrices du groupe d’accompagner dans leur projet d’orientation des jeunes filles de terminale situées en zones rurales ou quartiers prioritaires.
En 2022, le réseau a fêté ses 10 ans et s’est réuni pour l’occasion à Paris pour une journée d’échange, de débats et de rencontres autour de l’égalité professionnelle.
Plus loin, plus haut, plus femme : c’est la thématique choisie pour cette journée d’anniversaire qui a rassemblé plus de 300 femmes et hommes du groupe.
En 2022, Natixis a lancé une nouvelle édition de « Women in finance » qui permet à une quarantaine d’étudiantes d’échanger avec des collaboratrices, en France et à l’international, afin d’obtenir des conseils pour leur carrière mais aussi de découvrir des métiers de la finance dans lesquels les femmes sont sous représentées.
Dans le cadre de leur engagement pour la diversité et la promotion de l’égalité des chances, les entreprises du groupe BPCE déploient depuis 2006 une politique visant à favoriser l’intégration sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap au travers d’accords agréés (branche Banque Populaire, branche Caisse d’Epargne, Communauté BPCE, Natixis…).
Ces accords traduisent la volonté des parties prenantes de consolider et d’amplifier la politique handicap sur les axes suivants :
le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap par la formation, le parcours professionnel et la prise en compte des besoins de compensation de la situation de handicap ;
l’accompagnement du changement de regard pour une meilleure inclusion et qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap ;
le soutien des personnes en situation de handicap travaillant au sein du Secteur du Travail Protégé et Adapté via une politique d’achats volontariste.
Dans chaque entreprise du Groupe BPCE, un référent handicap accompagne les personnes en situation de handicap tout au long de leur parcours dans l’entreprise (recrutement, intégration, formation, maintien dans l’emploi, accompagnement dans les démarches de reconnaissance de leur situation de handicap…) en lien avec les responsables ressources humaines, managers et services de santé au travail.
Au 31/12/2021, le Groupe BPCE comptait 4 438 collaborateurs en situation de handicap et a atteint un taux d’emploi de 6 % en conformité avec l’obligation légale. En 2021, 165 collaborateurs en situation de handicap ont été recrutés, dont 53 % en CDI.
Chez Natixis, signature de la charte « j’agis pour l’inclusion dans les métiers du numérique des personnes en situation de handicap » et participation pour la première année à l’opération nationale des Duo Day qui vise à faire découvrir les métiers de Natixis à des personnes en situation de handicap sous la forme d’un mentorat.
Un cadre de travail respectueux, dans lequel chacune et chacun de nos salariés peut exprimer ses compétences et son potentiel est un gage de performance individuelle et collective. Le Groupe BPCE convaincu que la somme des différences est une force et qu’elle permet d’être plus agile, plus innovant et plus en phase avec les évolutions de notre société, poursuit ses actions :
sensibilisation de tous les collaborateurs à la non-discrimination et à la lutte contre le sexisme par la mise à disposition de e-learning, de vidéos sur les stéréotypes ou de conférences.
À cela, s’ajoute cette année le déploiement d’un nouveau module e-learning destiné à l’ensemble des collaborateurs qui permettra de comprendre en quoi consiste l’inclusion et comment au-delà des politiques mises en place, chacun est acteur de l’inclusion dans ses actions quotidiennes.
Natixis a pour ambition d’assurer l’égalité des droits et du traitement entre tous les collaborateurs, peu importe leur orientation sexuelle ou leur identité de genre. Natixis s’engage ainsi à inclure les communautés LGBTQIA+ et plusieurs actions concrètes et complémentaires ont été menées en ce sens comme une première sensibilisation à l’homophobie et à la lesbophobie qui a eu lieu à l’occasion du mois des fiertés en juin 2022.
2.4.6 Engager les collaborateurs et les entreprises dans la dynamique du partenariat « PARIS 2024 »
Le partenariat « Paris 2024 » contribue à l’engagement des collaborateurs et à l’image des entreprises du groupe en tant qu’employeur responsable en renforçant leur fierté d’appartenance via :
la participation au programme volontaires de « Paris 2024 » : 1 000 collaborateurs internes, sélectionnés au sein de toutes les entreprises, seront au cœur du dispositif des Jeux Olympiques et Paralympiques ;
l’animation d’un collectif de collaborateurs qui en interne seront le relais du partenariat avec « Paris 2024 ».
Le partenariat « Paris 2024 » est un levier d’engagement pour les entreprises du groupe au travers d’actions visant à les rendre plus actives et sportives.