2.4 Dessiner le futur du travail
Le Groupe BPCE joue un rôle majeur dans le développement économique et social de la France. En tant qu’employeur socialement responsable il respecte bien évidemment :
les engagements pris dans le cadre du Global compact et de l’Organisation internationale du travail.
Depuis 2020, nous vivons une situation inédite liée à la crise sanitaire : un défi humain pour toutes les équipes qui a conduit à accélérer la mise en place de nouveaux outils numériques et à penser l’organisation du travail et ses modalités pratiques. Cette situation de crise et de « contraintes » a permis une expérience collective nouvelle : nouveaux outils digitaux, nouveau mode d’animation des équipes à distance, le tout avec une vigilance accrue en matière de sécurisation des données.
Nos 100 000 collaborateurs sont tous restés très mobilisés et engagés auprès de leurs clients internes et externes. Toutes et tous ont fait preuve d’une mobilisation et d’une exceptionnelle capacité d’adaptation pour maintenir et développer le service à nos clients.
Dans ce contexte d’accélération se dessinent le futur du travail et la feuille de route RH du plan stratégique pour 2024 :
le travail hybride pour environ 50 000 collaborateurs du Groupe (60 % en flex-office et jusqu’à 10 jours par mois de télétravail proposés selon les entreprises),
mettre en place le programme WELL, qui s’appuie sur trois piliers prenant en compte les nouveautés dans l’environnement et l’organisation du travail. Ce programme s’adresse dans un premier temps à la Communauté BPCE et à « Global Financial Services » (26 000 personnes) ;
« Progresser dans le réseau » en offrant notamment un parcours de compétences personnalisé, des cursus diplômants d’expertise ;
« Valoriser les services bancaires » avec un programme pour évoluer vers plus de relationnel et de valeur ajoutée pour les clients ;
une politique de mobilité dans chaque entreprise et, pour le Groupe, des viviers de talents qui préparent les évolutions professionnelles dans chaque région – Susciter et préparer les mobilités fonctionnelles ;
renforcer les parcours d’intégration pour accueillir les nouveaux collaborateurs, notamment les jeunes et les apprentis ;
pour mesurer l’engagement des collaborateurs dans l’ensemble de ces évolutions et transformations, le Groupe accentuera des dispositifs d’écoute à chaud et à froid.
Une diversité d’écoute des collaborateurs
Moments clés collaborateurs
C’est une mesure de la qualité de l’expérience collaborateur sur des moments précis de leur vie professionnelle (recrutement, mobilité, passage au management). En 2021, 20 établissements ont analysé 54 processus Moments Clés Collaborateurs (MCC) et trois nouveaux établissements ont rejoint le dispositif.
Le dispositif MCC a été valorisé dans le cadre du prix Victoire des leaders du capital humain 2021.
Le baromètre social Diapason
Cette enquête d’opinion interne menée dans les entreprises du Groupe depuis 2012 tous les deux ans permet notamment de mesurer l’engagement des collaborateurs. À travers 11 questions, cet indicateur valide leur fidélité, leur implication et leur alignement aux orientations de l’entreprise. Après une baisse enregistrée en 2018, celui-ci a progressé de 6 points à 72 % en 2021. Ce taux d’engagement indique une confiance renouvelée dans les entreprises, liée à l’implication de tous les collaborateurs et à leurs employeurs pour gérer la crise sanitaire.
Les enquêtes flash chez Natixis et BPCE SA
Elles sont menées tout au long de l’année pour prendre le pouls des collaborateurs. Chez Natixis, près de 200 enquêtes flashs ont été réalisées en 2021 pour suivre le moral des équipes et mettre en place les actions correctives nécessaires.
Retrouvez l’intégralité des indicateurs sociaux quantitatifs du Groupe BPCE sur : https://groupebpce.com/rse/collaborateurs (1)
2.4.1 Attirer les talents
Pour renforcer la notoriété du Groupe auprès des candidats et collaborateurs, le Groupe a renouvelé en 2021 sa marque employeur, avec une plateforme de marque élaborée en complément et en cohérence avec les marques existantes. Cette marque employeur Groupe BPCE a pour but de créer un positionnement fort, structuré et unique.
https://groupebpce.com/toute-l-actualite/actualites/2021/vitalite-liberte-engagements-le-groupe-bpce-affirme-les-piliers-de-son-identite-d-employeur
Le Groupe BPCE recrute chaque année près de 6 000 candidats. Pour attirer les bons profils dans un univers concurrentiel, le Groupe renforce ses axes de travail suivants :
Nos recrutements concernent principalement la filière commerciale et notamment les populations suivantes :
des profils diversifiés pourvus d’une motivation commerciale et d’une capacité d’adaptation et d’apprentissage ;
Centrée sur les compétences, notre politique de recrutement permet de développer la diversité des profils (par diplôme, genre, origine, …).
(1) |
Les entreprises entrant dans le périmètre du reporting des indicateurs sociaux sont détaillées dans la partie « Méthodolologie du reportig RSE ». |
Le Groupe BPCE a poursuivi le développement de sa présence sur les médias sociaux en communiquant régulièrement sur ses événements recrutement, en diffusant des vidéos métiers et en mettant en avant l’alternance.
Parmi les 25 meilleurs employeurs de France
En 2021, le Groupe BPCE anime et gère une page sur le site de e-réputation Glassdoor en répondant aux avis et question des internautes. Ainsi dès cette première année, le Groupe BPCE s’est classé dans la liste des 25 Meilleurs Employeurs 2020 de France, basée sur les avis d’employés. https://www.glassdoor.fr/Avis/Groupe-BPCE-Avis-E354301.htm
La crise n’a pas empêché les entreprises de poursuivre leur politique de recrutement d’alternants et de contrats de professionnalisation.
En 2021, le Groupe a mis en place un nouveau site recrutement avec une meilleure visibilité des métiers et des témoignages plus percutants. Une page est dédiée à l’alternance et aux jeunes diplômés.
L’évènement phare auprès des étudiants et alternants, le concours Innove ta banque s’est poursuivi également avec un beau succès : 73 écoles participantes, 990 candidats et 255 dossiers déposés.
De son côté, Natixis a maintenu ses engagements en faveur de l’emploi des jeunes durant la crise sanitaire et a participé à une cinquantaine d’évènements pour faire connaître ses métiers auprès des jeunes en 2021 : forums étudiants (tel que Trium 2020) ou initiatives avec des écoles partenaires (ex. : chaire « Business analytics and future banking » avec HEC & Polytechnique, lancement d’un lab étudiants avec l’École 42, workshop sur le sens au travail avec HEC, etc.).
Distinctions de Natixis en tant qu’employeur
À l’occasion du « Grand Prix VIE Entreprises » organisé par Business France, le MEDEF et les CCE (Conseillers du Commerce extérieur), Natixis a été distinguée en recevant le trophée « Diversité des Talents ».
Natixis a été labellisée « Happy Trainees » pour la deuxième année consécutive avec un taux de satisfaction de 91 % parmi les stagiaires et alternants interrogés.
Le parcours nouvel entrant (PNE) est le dispositif d’accompagnement privilégié proposé par le Groupe. Il place le collaborateur dans une trajectoire d’apprentissage et de progrès professionnalisante et adaptée.
Il a vocation à couvrir l’ensemble des compétences requises (en termes de savoir, savoir-faire et savoir-être) et utiles pour permettre :
Les parcours d’intégration sont de plus en plus digitalisés, avec toutefois des rendez-vous dédiés en présentiel :
pour exemple, le parcours de la Communauté BPCE (la Communauté est le regroupement de 10 entreprises et filiales dont le point commun est d’être en support du réseau).
des ateliers dédiés à la « Purple Way » et à ses trois valeurs (impact durable, esprit entrepreneurial, intelligence collective), ainsi qu’à la découverte des métiers, dans les six mois qui suivent l’arrivée ;
des sondages d’intégration de chaque collaborateur, pour recueillir ses commentaires sur sa prise de poste et mener des actions correctrices si nécessaire, réalisés un mois et six mois après l’arrivée ;
des points mensuels d’intégration systématisés entre le Talent Acquisition Hub et les responsables de ressources humaines dans les différents pôles métiers.
2.4.2 Construire des parcours professionnels sur mesure
La transformation des activités et des métiers au sein du Groupe BPCE implique un accompagnement renforcé des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution. Cela concerne tant les compétences nouvelles à développer, que les compétences qui méritent d’être renforcées en vue de faciliter le parcours professionnel des collaborateurs. Dans ce contexte, l’investissement consacré à la formation reste central pour faire de cet accompagnement un axe fort de la politique du Groupe BPCE en faveur de l’employabilité de tous ses salariés.
Le nombre de salariés en formation reste stable entre 2020 et 2021 alors que la moyenne des heures de formation par salarié progresse pour atteindre 30 heures.
accompagner la montée en compétences en personnalisant les solutions et offres d’apprentissage aux compétences de chacun et attendus des métiers ;
développer des postures relationnelles et managériales adaptées aux enjeux de développement et aux nouveaux modes de travail. Pour exemple Natixis met en place des formations pour les managers sur le thème du « management en environnement incertain » ;
soutenir l’employabilité des collaborateurs en renforçant les expertises professionnelles notamment sur les nouveaux leviers de développement (Entreprises de Taille Intermédiaire, Santé, transition énergétique) ;
diversifier, valoriser et reconnaître toutes les formes d’apprentissage en intensifiant et accélérant l’innovation pédagogique à travers :
des modes alternatifs et notamment des classes virtuelles, en croissance (plus de 24 % des formations),
le développement de formations-actions telles que le dispositif d’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail), de formations certifiantes telles que VAE la (Validation des Acquis de l’Expérience) et le CQP (Certificat de Qualification Professionnelle), en soutien des besoins de professionnalisation et d’expertise.
Valoriser l’apprentissage en situation de travail : une tendance
La nouvelle modalité d’apprentissage au poste que sont les AFEST, séduit peu à peu les entreprises du Groupe : si la montée en charge a été lente en 2020, freinée par la crise sanitaire et la baisse des interactions sur site, on note une progression forte en 2021 très prometteuse. À date, 680 AFEST ont été réalisées au sein une dizaine d’entreprises du Groupe.
Cette ambition est inscrite dans les accords de branche relatifs à la formation professionnelle. La dynamique repose sur des partenariats nationaux et régionaux entretenus avec les acteurs de la formation initiale, continue et en alternance et notamment sur une relation optimisée avec notre OPCO ATLAS (Opérateur de Compétence des entreprises des branches services financiers et du conseil).
Ainsi, ce sont plus de 12 parcours diplômants qui sont déployés dans les domaines de la filière gestion patrimoniale et privée, de la filière corporate et professionnelle, avec des écoles telles que Paris Dauphine, HEC, ESSEC et l’ESB ;
Parallèlement, notre OPCO ATLAS est intervenu en soutien de nos opérations jeunes à destination des alternants ainsi que dans le financement d’études prospectives de nos observatoires métiers et qualifications de branches dans les domaines de l’apprentissage, de la séniorité, et des softskills au titre des trois dernières années.
L’année 2021 a été marquée par un très fort développement des ressources « on line », avec le lancement notamment de la plateforme LinkedIn Learning pour tous les collaborateurs, incluant des centaines de cours en ligne sur des thèmes business, tech. ou encore de développement personnel.
Chez Natixis, on note particulièrement la mise en place de parcours de formation et de développement des compétences sur les thèmes de la finance responsable et de la RSE pour soutenir les ambitions de responsabilité sociale de l’entreprise (lancement d’un e-learning obligatoire sur la RSE par exemple).
Pour soutenir sa stratégie, le Groupe a mis en place une structure de formation pour l’ensemble du Groupe, « le campus BPCE ». Cet organisme de formation certificateur a pour vocation d’internaliser la politique diplômante (Bac+3, +4/5) et de déployer une offre modulaire et personnalisée. Il proposera une offre de formation complète en alternance et continue, à destination de tous les métiers et salariés du Groupe.
https://recrutement.bpce.fr/nous-rejoindre/notre-politique-pour-les-jeunes/rejoindre-le-campus-bpce/
développer l’intégration des personnels embauchés par la voie de l’apprentissage selon des parcours de formation propres/adaptés au Groupe BPCE, en s’appuyant sur un CFA (Centre de Formation des Apprentis) interne au Groupe ;
outiller les programmes stratégiques visant notamment la progression et l’évolution professionnelle dans les métiers des réseaux commerciaux et la valorisation des services bancaires ;
structurer une offre de formation initiale et de formation continue (CFA et organisme de formation) pour répondre à l’ensemble des besoins de compétences (dont les formations réglementaires) ;
développer des logiques de reconversion professionnelle (Pro A, plateformes de transition professionnelle, transitions collectives, etc.) en s’adossant à des certifications propres au Groupe reconnues sur le marché du travail.
Pour cela, un site dédié est actif et la plateforme « le campus » est accessible depuis le site recrutement du Groupe.
En l’attente de la consolidation et mise en cohérence des programmes et parcours de formation continue au sein du Campus BPCE, le CFA Groupe, lancé avec le partenariat pédagogique de l’École Supérieure de la Banque, bénéficie d’ores et déjà du retour d’expérience de trois entreprises pilotes.
12 entreprises sont investies (6 Banques Populaires et 6 Caisses d’Epargne) sur le cursus licence Banque ;
Les promotions ont la particularité d’être internalisées et personnalisées sur 9 journées dispensées par des formateurs internes des entreprises d’accueil.
Le Groupe BPCE, à travers sa politique de formation, de mobilité, ainsi que ses outils RH JUMP et MEET & MOVE, permet aux salariés qui le souhaitent de construire un projet de passerelle vers un métier différent.
la réalisation par le collaborateur d’un diagnostic spécifique des besoins en formation, en lien avec les orientations stratégiques et les tendances associées sur l’emploi ;
la définition d’actions de formation et de développement, le cas échéant renforcées, en lien avec la RH, pour répondre aux besoins de montée en compétences.
Les entreprises tiennent à la disposition des salariés les outils et moyens favorisant l’exercice de la mobilité. En 2021, 663 collaborateurs ont bénéficié d’une mobilité interentreprises et plus de 7 800 ont changé d’emploi.
Jobs in Motion chez Natixis est un programme de 18 mois pour assurer le repositionnement d’un maximum de collaborateurs dont l’emploi évolue sur des postes qui se créent.
dynamiser la mobilité interne, notamment en investissant dans l’Intelligence Artificielle pour faciliter le pilotage des besoins en compétences et pour donner aux collaborateurs les moyens d’accéder au plus large univers de postes possible. Natixis s’est fixé pour objectif de doubler le taux de mobilité interne d’ici à 2024 ;
investir dans les métiers d’avenir avec la Step Up Academy en multipliant les parcours de formation pour former 1 000 collaborateurs d’ici 2024 à des métiers du futur et ainsi redéployer, augmenter les compétences dans des domaines stratégiques, comme la Tech & la Data.
https://www.natixis.com/natixis/fr/upskilling-reskilling-des-outils-a-la-mesure-d-une-reconversion-professionnelle-reussie-lpaz5_121907.html
2.4.3 Piloter une entreprise socialement responsable
Le dialogue social au niveau du Groupe BPCE s’exerce au travers de deux instances et des commissions :
le comité de Groupe, instance d’information, d’échanges et de dialogue qui s’est réuni quatre fois en 2021. Les sujets abordés ont porté sur la situation économique et sur l'expertise financière et sociale du Groupe et ont été préparés préalablement par les commissions économique et emploi-formation ;
le comité stratégique, instance de partage sur le plan stratégique et la vision, qui s’est réuni trois fois au cours de cette année.
L’essentiel des accords collectifs signés en 2021 est issu des négociations conduites au niveau des entreprises du Groupe. Ces accords couvrent les principales thématiques suivantes :
Le Groupe BPCE a la particularité d’animer en son sein deux branches professionnelles très actives en matière de négociation sociale et de formation professionnelle.
L’année 2021 fut riche en échanges, de sorte que quatre accords ont été signés dans les branches Banques Populaires et Caisses d’Epargne en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La crise sanitaire s’est poursuivie en 2021 et le Groupe BPCE a géré cette continuité. Toutefois, le second semestre de l’année a vu l’intensité de la crise sanitaire diminuer avec la progression de la vaccination. Malgré tout, le Groupe BPCE reste très attentif. La cellule de crise est maintenue de manière périodique.
Afin de suivre l’évolution du protocole sanitaire, la DRH Groupe et les DRH de toutes les entreprises du Groupe maintiennent un niveau de dialogue social intense avec des échanges réguliers avec les organisations syndicales des branches Banques Populaires et Caisses d’Epargne, ainsi qu’avec chaque Comité Social et Économique d’entreprise (CSE).
Dans le cadre du projet WELL, le Groupe BPCE porte l’ambition de développer le travail hybride au travers d’une démarche collaborative et décentralisée pour installer, dans chaque entreprise, des espaces de travail, des modes de fonctionnement et de management adaptés.
Dans ce cadre, 28 accords relatifs au travail hybride ont été conclus au sein du Groupe BPCE. L’ambition portée est d’améliorer la performance individuelle et collective de l’entreprise, de contribuer à la politique de développement durable, d’améliorer la qualité de vie au travail et d’impulser une dynamique d’innovation dans le Groupe.
Pour exemple, Natixis et BPCE SA ont signé un avenant à leur accord de télétravail (permettant de télétravailler jusqu’à trois jours par semaine, ouvrant le télétravail aux alternants, prévoyant une aide au financement d’équipement…).
2.4.4 S’engager pour la qualité de vie au travail
Pour le Groupe BPCE, la Qualité de Vie au Travail (QVT) consiste à mettre en œuvre un environnement permettant à chacun de réaliser un travail de qualité pour concilier le progrès social, la satisfaction des clients et la performance économique. Son développement s’appuie sur un réseau de référents QVT présents dans chaque entreprise et porteurs des politiques locales.
la qualité du travail proprement dite qui recouvre l’organisation, le contenu et les transformations du travail ;
Sport, santé et travail
L’entreprise encourage la pratique sportive des collaborateurs, dans le cadre de sa politique de santé et travail, et dans la droite ligne de son partenariat Paris 2024. Celui-ci permet aux collaborateurs du Groupe d’être des acteurs et des ambassadeurs de ces « Jeux pour tous ».
https://groupebpce.com/le-groupe-et-le-sport/partenaire-de-paris-2024/imagine-2024-pour-nos-collaborateurs
Cet engagement sportif s’est déployé particulièrement en 2021 avec des défis d’activités (marche, course…) pour encourager les collaborateurs à sortir de leur sédentarité liée au confinement, et promouvoir la convivialité entre équipes transversales dans le Groupe.
En 2021, l’ancrage des politiques QVT s’est poursuivi avec un focus particulier sur le soutien aux salariés aidants, l’accompagnement des transformations, et une prévention des risques professionnels renforcée.
Une démarche commune d’inclusion et d’accompagnement des salariés aidants est conduite dans les entreprises du Groupe et prend appui sur différents leviers et outils :
un accord de branche sur la qualité de vie au travail engageant les entreprises à développer les solidarités et le soutien aux aidants par notamment, des actions d’information, de sensibilisation du management et des équipes, d’accès à des plateformes d’offre de services et d’aménagement de l’organisation du travail ;
des initiatives locales relayées et partagées au niveau de l’ensemble du Groupe et portant principalement sur l’organisation du travail, l’aide aux impacts matériels et financiers, la carrière et l’emploi, l’accompagnement psychologique, la formation des aidants, la sensibilisation des managers, l’acculturation des collaborateurs et le pilotage des dispositifs ;
un partage des expérimentations et des pratiques via des webconférences et des sites collaboratifs dédiés ;
un guide destiné aux salariés aidants présentant aides, ressources et conseils. Personnalisable par chaque entreprise, il a été conçu par un groupe d’aidants pour être d’un usage opérationnel immédiat ;
un guide 2021 destiné aux directions des entreprises. Construit par un groupe de travail interentreprises, c’est un outil interactif de structuration et de déploiement d’une politique aidant proposant une méthodologie et répertoriant de nombreuses actions possibles ;
une étude interne en 2021, « le temps des aidants » qui en donnant des clés pour mieux appréhender les parcours de vie des aidants, facilite la définition de politiques d’accompagnement mieux ciblées.
Le Groupe reçoit le 1er prix Entreprise & salariés aidants en 2021
C’est pour l’ensemble de la démarche d’accompagnement des collaborateurs, les bonnes pratiques mises en place dans les établissements et l’accompagnement par la DRH groupe des politiques que le Groupe BPCE a été distingué en 2021 par le 1er prix du concours « Entreprises et Salariés Aidants ».
https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6862348758055714816/
https://t.co/fUSg51k56m
En donnant la parole aux collaborateurs, la démarche de Mesure d’Impacts Humains (MIH) repère les conséquences majeures d’une transformation partagée par le collectif de travail. Le panorama des impacts permet d’orienter le plan d’accompagnement du changement et si nécessaire d’ajuster la transformation.
Cette démarche revêt une importance particulière dans un contexte de crise et d’évolution profonde du secteur bancaire caractérisé par de nouvelles organisations de travail. Inscrite dans les accords de branches BP et CE, sa diffusion s’est accrue en 2021 tant en termes d’appropriation de la méthode et des outils par les équipes (8 nouvelles entreprises formées à la méthode) que de nombre de projets ayant donné lieu à sa mise en œuvre (7 MIH réalisées).
L’amélioration du nombre de déclaration d’accident de travail, depuis 2018 souligne les efforts d’adaptation technologique et d’organisation notamment en faveur du travail à distance.
La refonte du programme d’intégration des nouveaux référents de la filière répond à deux axes majeurs de la politique de prévention des risques professionnels :
le développement des compétences prenant appui sur un parcours qualifiant de prévention des risques professionnels (e-learning 16 h 00) ;
le partage des pratiques et des expériences par l’organisation d’échanges avec des experts en sécurité et prévention du Groupe et des responsables de filières (QVT, responsables sécurité des systèmes d’information, etc.).
Au-delà des objectifs de montée en compétences, le parcours d’intégration aspire à développer la pluridisciplinarité en matière de prévention.
Afin de mobiliser la filière sécurité des personnes et des biens, des groupes de travail interentreprises ont permis de recenser les bonnes pratiques et d’élaborer des règles concernant :
En 2022, des études spécifiques seront réalisées pour mettre à disposition un outil communautaire de management et de pilotage des risques et un outil de gestion et de traitement des alertes en mobilité.
2.4.5 Promouvoir l’égalité femmes/hommes et la diversité
Pour le Groupe BPCE, il est important de garantir, au sein de chacune de ses entreprises, un traitement équitable visant à réduire les inégalités constatées et à développer un environnement respectueux des différences liées à l’identité sociale de chacun.
Depuis sa création, le Groupe s’est ainsi engagé en faveur de la diversité à travers des objectifs affichés et des actions concrètes.
Illustration de son engagement en matière de diversité, le Groupe BPCE a réalisé son empreinte diversité permettant ainsi de poser un diagnostic précis et transparent sur les actions déjà engagées mais aussi les améliorations à poursuivre. Depuis sa réalisation, une dizaine d’entreprises du Groupe a également réalisé cette empreinte, ce qui leur permet de disposer d’un état des lieux précis et d’inscrire de nouvelles initiatives dans leurs plans d’action.
Actions emblématiques de l’année 2021, la signature de la charte mixité du Groupe BPCE
Cette charte a pour objectif de partager avec toutes les entreprises du Groupe BPCE des convictions communes en matière de mixité à travers dix engagements concrets à poursuivre et à développer dans les années à venir. Par cette signature, le Groupe s’engage notamment à promouvoir l’égalité professionnelle au plus haut niveau de responsabilité, d’intégrer systématiquement le principe de mixité dans tous les processus RH, de soutenir les réseaux féminins/mixtes, de promouvoir et fidéliser les talents.
Cette charte est le reflet d’un travail collectif qui s’appuie sur la détermination du Groupe à faire de la mixité et de la diversité une source d’efficacité économique et de performance durable.
https://groupebpce.com/toute-l-actualite/actualites/2020/mixite-dans-le-groupe-bpce-ou-en-sommes-nous-en-2020
Cette ambition se traduit par la poursuite de nos actions concernant la détection et l’accompagnement des femmes à potentiel de cadres dirigeantes. Cela vise à renforcer leur identification et à porter une attention particulière à l’accompagnement des collaboratrices :
collaboratrices identifiées lors des revues de potentiels et quel accompagnement mettre en place ;
A fin 2021, l’effectif global du Groupe était composé de 57,4 % de femmes. L’accès des femmes au statut cadre a été un des marqueurs importants fixés par le Groupe. Ainsi le nombre de femmes cadres est passé de 36,2 % en 2010 à 45 % à fin 2021, soit une progression très significative de 8,8 points de base.
Ils confortent les engagements et dispositions déjà mis en place par les entreprises de la branche depuis plusieurs années en matière notamment de recrutement, de formation, rémunération, de promotion professionnelle et plus globalement de la sensibilisation aux stéréotypes.
le soutien à la parentalité : à compter du 1er juillet 2021, après un an d’ancienneté, tout salarié en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100 % du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute ;
un chapitre dédié à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui réaffirme la volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité via la mise en place d’outils et de ressources qui permettent aux entreprises d’affirmer un message de tolérance zéro en cas de dérive constatée.
Il s’obtient désormais pour quatre ans après un audit sur site et le passage devant une commission paritaire et est une preuve incontestable de la démarche d’amélioration continue des entreprises. En 2021, ce sont quinze entreprises qui se sont vu confirmer le label égalité professionnelle, et ce label répond aux exigences d’un cahier des charges spécifique et à l’avis d’experts.
Cette méthodologie est appliquée dans chaque entreprise visant à une réduction des écarts et à une harmonisation des salaires à l’embauche, notamment dans les catégories les plus élevées. Cette démarche se traduit notamment par un index d’égalité salariale de 91/100 au 1er mars 2020 pour le Groupe BPCE (vs 83/100 en 2019)(1).
La DRH groupe poursuit son accompagnement de l’ensemble des entreprises du Groupe dans la promotion des politiques de mixité au travers notamment d’outils de sensibilisation à la disposition des managers, des collaborateurs et des équipes dirigeantes : Guide Mixité, Guide Parentalité, vidéos de sensibilisation, quiz…
Enfin, parce qu’un environnement respectueux entre hommes et femmes est aussi indispensable à une meilleure mixité, le Groupe BPCE a nommé et formé des référents harcèlement RH & CSE dans chaque établissement. La communauté des référents harcèlement RH est animée, tout au long de l'année, par des réunions trimestrielles et un partage régulier de bonnes pratiques.
Le Groupe BPCE a mis à disposition des entreprises dès 2020 un questionnaire de sensibilisation sur le sexisme, afin que chaque collaborateur puisse, de manière anonyme, s’interroger sur ses propres stéréotypes et tester son degré de sensibilité au sexisme en entreprise. En 2021, ce dispositif de sensibilisation est complété par un e-learning à destination de tous les collaborateurs.
Créé en 2012, le réseau de femmes cadres dirigeantes du Groupe BPCE « Les Elles de BPCE » regroupe aujourd’hui plus de 430 femmes et 28 réseaux locaux. En appui de la politique RH en faveur de la mixité, ces réseaux constituent de véritables lieux d’échanges et d’entraide. Ils proposent notamment des sessions de mentoring, des ateliers et modules de formation. Parmi les actions récentes proposées par le réseau, le partenariat avec l’association Capital Filles permet à 190 collaboratrices du Groupe d’accompagner dans leur projet d’orientation des jeunes filles de terminale situées en zones rurales ou quartiers prioritaires.
Natixis s’engage pour la mixité et la diversité
L’engagement a été pris d’avoir au moins 40 % de femmes dans tous les cercles de leadership, 50 % de juniors dans les recrutements, d’accroître la part de profils internationaux dans les cercles de leadership et de former l’ensemble des leaders au leadership inclusif, le tout à l’horizon 2024.
Natixis reste la première banque du 8e Palmarès de la féminisation des instances dirigeantes du SBF120 et se place à la 10e place du classement versus la 30e en 2019.
Côté junior, un parcours découverte dédié aux étudiantes en Master 1 et Master 2 (en 2021, 100 % digital et international, 25 marraines et 50 étudiantes participantes).
Sur l’axe diversité, le plan d’action en faveur de la communauté LGBT est également en cours de déploiement pour limiter les LGBT phobies sur le lieu de travail. La signature de la charte Autre Cercle en juin 2021 (LGBT+), la participation à la nomination de rôles modèles LGBT en octobre 2021 et la conception d’un guide à destination des collaborateurs complètent ce dispositif.
Dans le cadre de leur engagement sur la diversité et la promotion de l’égalité des chances, les entreprises du Groupe BPCE déploient depuis 2006 une politique visant à favoriser l’intégration sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap.
Elle repose sur des engagements clairs, inscrits dans des accords de groupe, de branche ou d’entreprise (Branche Banques Populaires, Branche Caisses d’Epargne, Communauté BPCE, Natixis…) conformément aux dispositions légales prévues dans le cadre de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) et plus largement de la loi de 2005.
En 2019, le Groupe BPCE a renouvelé son engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au travers de la signature de quatre accords pour la période 2020-2022.
Ils s’inscrivent pour la plupart dans la continuité des précédents accords et traduisent la volonté des parties prenantes de consolider et amplifier la politique handicap sur les axes suivants :
le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap par la formation, le parcours professionnel et la prise en compte des besoins de compensation de la situation de handicap ;
l’accompagnement du changement de regard pour une meilleure inclusion et qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap ;
le soutien des personnes en situation de handicap travaillant au sein du Secteur du Travail Protégé et Adapté via une politique d’achats volontariste.
En 2021, le Groupe BPCE a mis en œuvre et poursuivi des actions visant à favoriser l’emploi direct et indirect ainsi que le maintien en emploi des personnes en situation de handicap, parmi lesquelles :
des dispositifs de communication et de sensibilisation : lancement d’un dispositif de sensibilisation en ligne à destination de l’ensemble des collaborateurs (Hand’E passeports) et création d’un kit de communication sur la reconnaissance du handicap ;
des outils pour favoriser le maintien en emploi : mise en place d’une hotline « Handicap & vie au travail » à destination des collaborateurs ;
la poursuite du partenariat avec le Réseau GESAT afin de continuer à déployer le recours aux prestations du Secteur du Travail Protégé et Adapté.
Dans chaque entreprise du Groupe BPCE, un référent handicap accompagne les personnes en situation de handicap tout au long de leur parcours dans l’entreprise (recrutement, intégration, formation, maintien dans l’emploi, accompagnement dans les démarches de reconnaissance de leur situation de handicap…) en lien avec les responsables ressources humaines, managers et services de santé au travail.
(1) |
L’infographie représente les chiffres au 31/12/2020. Les données 2021 ne sont pas disponibles à la date de publication de la DPEF. |
Opération handi’days chez Natixis
L’entreprise sensibilise ses collaborateurs à travers l’opération des handi’days pendant la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap et participe à plusieurs forums emplois spécialisés tels que Hello Handicap, Paris pour l’emploi et au forum TH ESSEC.
2.4.6 Soutenir l’égalité des chances et l’emploi des jeunes
Afin de déployer l’employabilité des jeunes pour leur entrée dans la vie active le Groupe BPCE a particulièrement développé le recours à l’alternance en faveur des jeunes depuis ces dernières années et dans une moindre mesure l’accompagnement des reconversions de salariés issus d’autres secteurs d’activité que la banque.
Ainsi en quatre ans le Groupe BPCE est passé de 3 200 alternants accueillis en 2018 à plus de 4 000 en 2021 soit une progression de 25 %.
L’alternance et plus particulièrement l’apprentissage est un outil de recrutement pour faire face à des besoins de main-d’œuvre qualifiée ou à une pénurie de compétences sur certains métiers. Pour le Groupe BPCE l’alternance présente de nombreux avantages :
elle facilite l’intégration dans l’entreprise d’un jeune, grâce à la formation dispensée et surtout grâce à l’expérience « terrain » qui vont lui permettre d’acquérir des savoir-faire spécifiques aux métiers bancaires ;
elle favorise aussi une embauche en confiance à l’issue de sa formation et permet de faire face à un manque de candidature sur des métiers en pénurie.
Aider les jeunes à s’insérer dans la vie professionnelle est un vrai enjeu aujourd’hui au regard des problématiques d’emploi. L’embauche en alternance permet de former la personne aux méthodes de travail de l’entreprise, de lui apprendre un métier et de l’intégrer à la vie et à la culture de celle-ci. Pour les jeunes, les contrats en alternance sont des expériences irremplaçables, enrichissantes et valorisées sur un CV. Ils leur permettent de se constituer une première expérience professionnelle fortement prisée des futurs employeurs lors de leur recherche d’emploi.
Contrairement à l’apprentissage accessible aux candidats jusqu’à 30 ans le contrat de professionnalisation s’est ouvert aux demandeurs d’emplois âgés de 25 ans et plus (ou aux bénéficiaires de minima sociaux) et couvre ainsi l’ensemble des tranches d’âge des actifs.
Reposant sur l’alternance d’un enseignement théorique et d’une mise en pratique professionnelle en entreprise, le contrat de professionnalisation a vocation qualifiante et présente de nombreux intérêts pour l’entreprise.
Le contrat de professionnalisation permet également de « réorienter » des jeunes qui ont obtenu des diplômes qui ne leur ont pas permis d’accéder au monde de l’entreprise car éloignés des diplômes attendus par les entreprises ou non adaptés aux métiers qui recrutent.
À fin 2021, l’effectif des alternants était de 3 962 dont 3 519 apprentis et 443 contrats de professionnalisation.
Dans la continuité des actions menées depuis 2010 avec le dispositif « Nos quartiers ont du talent » le Groupe BPCE est engagé dans le plan de mobilisation nationale en faveur des quartiers et du contrat de mobilisation entre l’état et les entreprises (PaQte). Ainsi plusieurs actions prioritaires sont déployées dans nos entreprises.